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::: SICUREZZA e SALUTE sul lavoro
    LA VOCE DEL LEGALE di Filippo Cafiero
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Un binomio inscindibile ed essenziale ben radicato nei principi generali (oltre che nelle leggi speciali) del nostro diritto ...

Di sicurezza sul lavoro se ne parla un po’ dovunque. Anche se nella realtà quotidiana tanto ancora accade e si riscontra di esatto contrario. Cenni e spunti diversi sono stati lanciati in più occasioni anche attraverso queste pagine. A vario titolo anche in questa rubrica.
Ciò che però ancora si trascura e spesso si lascia in secondo piano è lo stretto legame tra sicurezza e salute, la loro reciproca dipendenza e interazione. Forse perché la si dà per scontata all’interno della sicurezza.
Ma sicurezza e salute sono termini diversi, con significati diversi, che non sono stati e non vengono (dal legislatore) impiegati insieme in senso e per un effetto rafforzativo, ma perché non ha senso parlare dell’una senza l’altra, e viceversa, o preoccuparsi della tutela dell’una senza la salvaguardia dell’altra, e viceversa.
La loro comune e indifferenziata acquisizione al parlare comune fa sì che, per comodità e per maggior effetto di richiamo, nel linguaggio corrente si finisca sinteticamente per parlare sempre e solo di sicurezza; ma ciò, se non può ritenersi errato, di contro non rende esattamente la reale portata delle possibili questioni e implicazioni sottostanti.
Già solo attraverso un veloce richiamo ai principi fondamentali se ne riesce ad aver conto adeguatamente.

::: COSA DICONO A RIGUARDO LA COSTITUZIONE E IL CODICE CIVILE
Salute e sicurezza sul lavoro, infatti, sono precisi obiettivi del nostro diritto, ben radicati, prima ancora che nelle leggi speciali, nei principi generali, ovvero negli artt. 32, 35 e 41 della Costituzione e nell’art. 2087 del Codice Civile.
Quest’ultimo, in particolare, con una formulazione tanto lineare e semplice quanto decisa e senza mezze misure:
“L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Quanto invece alle leggi speciali, i primi cenni risalgono agli anni ‘50. In particolare con il DPR 547 del 1955, “Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro”, e con il DPR 303 del 1956 “Norme generali per l’igiene degli ambienti di lavoro”, rispettivamente rivolti a prescrivere (il primo) caratteristiche e specifiche per postazioni di lavoro, macchine, apparecchiature, impianti e relativi adempimenti e (il secondo) requisiti e condizioni dei luoghi di lavoro per igiene e salubrità, relativamente a caratteristiche strutturali, rumore, polveri, presenza di sostanze tossiche, ecc.
Le due normative applicavano però i principi allora diffusi dell’imposizione di un comportamento e del successivo controllo, con conseguente eventuale sanzione.
Solo con gli anni ‘90 salute e la sicurezza sul lavoro vengono collocati e visti in un’ottica diversa: non più in termini di pura “imposizione”, ma di “organizzazione gestionale” e “responsabilizzazione”.
Di conseguenza, proprio a partire da tale periodo, grazie anche ai segnali e ai principi adottati in sede europea, comincia a prendere corpo l’idea della costituzione di veri e propri sistemi per la valutazione dei rischi e della relativa esposizione dei lavoratori impiegati in un contesto lavorativo piuttosto che in un altro.
Salute e sicurezza diventano dunque binomio inscindibile ed essenziale per definire misure e prescrizioni minime che ciascuno Stato membro è chiamato ad adottare in quegli anni.
Ecco allora che il nostro (ormai superato, ma sempre ben noto) D.Lgs 626/94 individua e definisce la sicurezza dei lavoratori nella sua più rigorosa e corretta dimensione di sicurezza e salute sul posto di lavoro, come sistema di gestione aziendale che non può prescindere dai principi di prevenzione e non può non interessare tutti i soggetti coinvolti in quella gestione aziendale, indipendentemente dalla loro funzione. Non a caso il decreto si riferiva (correttamente) “al posto di lavoro”, come luogo, più che al “lavoratore” come singolo individuo.
A distanza di poco più di un decennio, però, anche tale decreto è stato chiamato a cedere il passo.
Il mutare dell’organizzazione del lavoro, le nuove tecnologie, i cambiamenti produttivi, le aperture internazionali sempre più incalzanti e il sopravvenire di nuovi rischi, come quelli da esposizione a campi elettromagnetici o da radiazioni ottiche, i rischi biomeccanici e i rischi per danni psicosociali, hanno infatti portato alla individuazione di nuove esigenze e di nuove attenzioni per salute e sicurezza sul lavoro, tali da rendere necessaria, più che opportuna, una revisione dell’intera materia, con un testo di riordino e coordinamento delle diverse disposizioni (ormai a vario titolo in vigore) e di adeguamento all’evolversi della tecnica e della organizzazione del lavoro.
Proprio per questo il D.Lgs 81/08 è anche definito Testo Unico, perché riorganizza la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro e armonizza le leggi vigenti, ponendosi dunque quale strumento unitario di riferimento.

 

::: IL RUOLO DELL’INFORMAZIONE E DELLA FORMAZIONE
Al di là delle specifiche competenze dei singoli e delle particolarità di ciascuna delle figure professionali interessate, l’informazione e la formazione costituiscono non solo elementi essenziali per raggiungere gli obiettivi perseguiti, ma anche criteri di valutazione e di misurazione del corretto agire e della diligenza impiegata.
Informazione e formazione da intendersi dunque in un preciso e particolare significato.
• Informazione, non nel senso di pura e semplice comunicazione, ovvero di passaggio di notizie, ma nel senso di (fornire) notizie e conoscenze utili e tali da poter essere correttamente recepite. Ovviamente utili per la prevenzione e la tutela dai rischi.
• Formazione, non nel senso di indottrinamento teorico, ma quale messa in atto di procedure e attività volte a far acquisire al destinatario le competenze e la consapevolezza necessaria per poter svolgere correttamente i propri compiti in azienda e, quindi, per poter affrontare consapevolmente e con le giuste competenze i possibili rischi del contesto lavorativo. La formazione, correttamente intesa, impone una vera e propria relazione partecipativa tra i diversi soggetti, per cui nessuno è soggetto passivo dell’altro, ma tutti interagiscono reciprocamente.
Informazione e formazione devono quindi insieme portare a una capacità individuale verso i rischi, i pericoli infortunistici e la tutela propria e degli altri.
In questo senso è significativo, come già segnalato in una precedente occasione, che il nuovo decreto abbia rafforzato rispetto al precedente il ruolo e la partecipazione del lavoratore come soggetto attivo della sicurezza propria e degli altri e non più unicamente come soggetto destinatario delle attenzioni e delle accortezze del datore di lavoro.
Solo attraverso l’informazione e la formazione si può raggiungere quel livello di capacità per il quale la legge vuole ogni lavoratore parte attiva di un sistema gestionale.
Informazione e formazione non possono essere generiche, ma precise e mirate al singolo contesto e, soprattutto, devono essere adeguate al contesto e, ancor di più, ai destinatari.

 

::: LA PARTECIPAZIONE ATTIVA DEL LAVORATORE
Quanto alla partecipazione attiva di ogni lavoratore, essa va letta in sintonia con i diritti dei singoli, quali diritti personali all’integrità fisica e alla salute, e non in contrapposizione. Anche perché la loro tutela si realizza innanzitutto partendo proprio dalla individuazione, in capo a ognuno dei soggetti coinvolti, di una posizione di tutela della propria e dell’altrui salute.
In buona sostanza, in termini di partecipazione attiva, al di là degli obblighi relativi alle specifiche prescrizioni a carico di ciascun soggetto, vale pur sempre il principio che vuole l’agire di ognuno in termini di diligenza, prudenza e accortezza, per evitare che dalla propria attività derivi un danno ad altri, e il principio per cui la prevenzione non porta risultati se limitata all’agire del singolo soggetto.
Così come il datore di lavoro, per un verso, deve attivarsi per organizzare le attività del lavoratore in tutta sicurezza, e per altro verso, deve preoccuparsi e assicurarsi che i propri dipendenti adottino le doverose misure tecniche e organizzative per ridurre al minimo i rischi dell’attività, allo stesso modo gli altri soggetti coinvolti per la sicurezza e la salute sul lavoro (tra cui in particolare lo stesso lavoratore), per un verso, devono attivarsi perché il loro agire sia rispettoso delle prescrizioni poste a loro carico, e per altro verso, devono rendersi parte attiva di quel sistema gestionale e aziendale finalizzato alla sicurezza e alla salute, cooperando attivamente all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione e segnalando tutte quelle condizioni di pericolo e di rischio che riscontrano, pur se in ambito non di loro stretta competenza.

::: E RIGUARDO ALLA SALUTE?
Quanto alla questione della salute, va sottolineato come di recente sia sempre più incalzante una sua lettura anche in termini di personalità morale del lavoratore, a prescindere dal verificarsi di un concreto danno fisico e per cui non è detto che si incorra in violazione di norme strettamente antinfortunistiche.
Spesso e volentieri la lesione della personalità morale del lavoratore dipendente sta in comportamenti e attività relazionali, piuttosto che in regole antinfortunistiche. Si considerino ad esempio le condotte che portano ad atteggiamenti di vessazione morale, umiliazione e dequalificazione professionale, altrimenti dette di mobbing.
Anche se sono più frequenti le ipotesi di demansionamento e dequalificazione, nelle diverse forme non solo dell’assegnazione a mansioni inferiori e della forzata inattività, ma anche della non assegnazione di compiti rapportati alla propria capacità professionale. In tali ipotesi, comunque, la lesione della personalità morale sta nel fatto che il lavoro non è solo un mezzo di guadagno, ma un mezzo di estrinsecazione della personalità del soggetto. Ovviamente per le ipotesi di lesione della personalità morale si pongono problemi maggiori di quantificazione del danno rispetto alle lesioni fisiche.
Un’altra ipotesi di lesione della personalità morale sta poi nel più recente stress da lavoro (definito correlato), quale alterazione dello stato di equilibrio dell’organismo indotto da stimoli interni anche nel contesto lavorativo. Recenti disposizioni, anche in applicazione di direttive europee, hanno preso in considerazione espressamente questo stress da lavoro all’interno della sicurezza e salute sul lavoro in quanto condizione del lavoratore da proteggere, perché altrimenti finirebbe per costituire un rischio per la salute e la sicurezza sul lavoro.
Si tratta di una situazione diversa dal mobbing o dai comportamenti persecutori, in quanto è una condizione accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica e sociale, determinata dal fatto che alcuni soggetti non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. Il soggetto non sempre riesce a sostenere un’esposizione prolungata per l’intensa pressione che riceve.
Anche per lo stress da lavoro (correlato) è stata prevista la valutazione dei rischi nei termini di cui alla salute e sicurezza sul lavoro del D.Lgs. 81/08. Sempre secondo i principi generali dell’art. 2087 del Codice civile, il datore di lavoro deve dunque adottare le misure appropriate per eliminare e prevenire i fatti di stress. Una condizione lavorativa stressante può, infatti, costituire motivo di responsabilità del datore di lavoro se non sono state poste in essere tutte le condizioni necessarie per evitarlo.
In effetti sono molti i casi in cui siffatta forma di stress può avere origine all’interno del rapporto di lavoro, come causato da fattori legati al contenuto del lavoro, all’inadeguatezza della gestione dell’organizzazione del lavoro e alle condizioni di lavoro. Tuttavia non vanno esclusi neppure i casi in cui abbia origine fuori dall’ambito di lavoro: anche in tali casi infatti esso può condurre a una ridotta efficienza sul lavoro e quindi a motivi di valutazione della sicurezza e salute.

::: GLI SPECIFICI RISCHI PROFESSIONALI
Ad ulteriore conferma della particolare e non minore attenzione che bisogna dare alla salute sul lavoro (al pari della sicurezza), merita poi di essere segnalato, in quanto decisamente significativo, anche il recente orientamento che vuole i rischi specifici professionali, oggi, visti non più come collegati alle singole lavorazioni, ma all’attività lavorativa nel suo complesso, quale parte dell’organizzazione del lavoro. Il che non è di poco conto per quanto fin qui preso in esame.
Infine, in chiusura e in questo stesso senso, va segnalato anche il principio, di recente ancora ribadito dalla Corte di Cassazione, per cui le assenze del lavoratore per malattia non legittimano il licenziamento per superamento del periodo di comporto, allorché la malattia sia comunque imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro, ad esempio perché abbia omesso di prevenire o eliminare i rischi di un danno al lavoratore, ancor di più se in violazione dell’obbligo di cui all’art. 2087 del Codice civile o di altre specifiche norme.