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Riforma Fornero e flessibilità in entrata

Un cenno sulle nuove disposizioni in materia di contratti a progetto, collaborazioni con partita iva e dimissioni del lavoratore…

Quasi come un appuntamento fisso, ormai da diversi anni l’estate ci porta novità normative di tutto rilievo. Anche quest’anno è andata così, con la riforma del lavoro, meglio nota come riforma Fornero, dal nome del ministro che l’ha fortemente sostenuta. Solo che questa volta, preparati e concentrati sulle novità in tema di licenziamento o, come più elegantemente qualcuno la definisce, sulla flessibilità in uscita, a molti è sfuggita quella parte di novità che è andata a regolare e disciplinare la cosiddetta flessibilità in entrata.
Novità per cui non pochi tra imprenditori, commercianti e professionisti devono prestare attenzione, rivedendo e riconsiderando la propria organizzazione lavorativa. E novità dunque per cui si cercherà di lanciare, qui, sintetici e rapidi segnali di attenzione.

I contratti a progetto

Le nuove disposizioni confermano che si tratta di collaborazioni coordinate e continuative in cui i collaboratori svolgono attività con modalità prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, siccome finalizzata a un progetto determinato dal committente e gestito autonomamente dal collaboratore. A differenza di prima, però, adesso il progetto è previsto e definito come “specifico”. Ciò significa che venendo meno ogni riferimento a “programma” o “fase” del progetto, questo dovrà essere finalizzato e collegato a un determinato risultato finale e non ad un risultato parziale. Inoltre, proprio in quanto “progetto specifico”, esso non potrà essere standardizzato per più contratti, né descrittivo di semplici mansioni, ma dovrà essere individuato e definito in modo preciso, con rappresentazione precisa sia dell’attività che del suo collegamento funzionale al risultato finale. E non solo. La descrizione dell’attività stessa dovrà avere “contenuto caratterizzante”, proprio perché attraverso quella descrizione si devono poter acquisire elementi di caratterizzazione per lo svolgimento, in vista del risultato e, nondimeno, in relazione alla distinzione di quella tipologia di rapporto di lavoro rispetto alle altre possibili (e alternative) per quel contesto.
Specificità del progetto, infine, tale da rendere inammissibili descrizioni generiche e sommarie, richiami a parti o articolazioni dell’attività del committente, compiti esecutivi e ripetitivi, pura ripetizione dell’oggetto sociale.
La durata è prevista come determinata o determinabile. In ogni caso il rapporto cessa con la realizzazione del progetto, fatte salve particolari ipotesi di recesso anticipato.
Quanto al compenso, i criteri previsti e fissati per la relativa determinazione non paiono per nulla semplici e lineari. Si va infatti da un criterio (peraltro principio costituzionale) di adeguatezza proporzionale a quantità e qualità del lavoro eseguito ad un criterio indiretto, di riferimento, con un limite di non inferiorità rispetto “ai minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili o svolte dai lavoratori subordinati…” o, in mancanza, “alle retribuzioni minime delle figure professionali il cui profilo di competenza ed esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto”. Criteri tutti, in realtà, da far dubitare (e non poco) di una, neanche tanto nascosta, volontà di allineare il collaboratore a progetto, almeno sotto il profilo economico, agli altri lavoratori con mansioni, profili e/o competenze analoghe. Quasi una sorta di estensione dell’inquadramento economico collettivo, ovviamente, fatti salvi i margini di attribuzioni economiche maggiorate.
Il sistema sanzionatorio previsto per irregolarità e inadempienze può così sintetizzarsi: il rapporto di collaborazione a progetto è considerato rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di sua costituzione per il caso di mancanza di progetto e per il caso di progetto non specifico, errato o da ritenersi giuridicamente inesistente. Inoltre, qualora un giudice accerti che il rapporto di collaborazione a progetto sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato (ad esempio per il caso di progetto simulato, ovvero finalizzato a mascherare un rapporto di lavoro subordinato), la collaborazione si trasforma (per legge) in rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia in concreto messa in atto dalle parti. L’accertamento ai fini della verifica della conformità del progetto non potrà però condurre a sindacare valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive del committente.

Le collaborazioni con Partita IVA

Si tratta generalmente di prestazioni rese da lavoratori autonomi, nel senso più tradizionale del termine, organizzati con attività di lavoro in proprio e dal punto di vista economico reddituale svolta attraverso l’intestazione e titolarità di posizione fiscale iva propria. È questa una categoria di lavoratori, da sempre, ritenuta e vista a rischio di vera autonomia, quale forma per nascondere o mascherare un rapporto di lavoro subordinato. Proprio per tal ragione, la riforma Fornero ha inteso introdurre un sistema di paletti e barriere alle modalità di svolgimento della collaborazione, per cui, all’inosservanza dei relativi e conseguenti limiti introdotti, la collaborazione si trasformerà perdendo automaticamente i connotati voluti dalle parti e assumendone altri diversi e più onerosi per i committenti. Ed infatti, le prestazioni lavorative rese da titolari di partita iva sono oggi considerate collaborazioni coordinate e continuative, salvo prova contraria da parte del committente, qualora ricorrano almeno due dei tre seguenti presupposti:

  • che la collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva superiore a otto mesi annui per due anni consecutivi;
  • che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisca più dell’80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari consecutivi;
  • che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente. Pertanto, al ricorrere di due tra le richiamate condizioni, la collaborazione si trasformerà, configurandosi, in collaborazione coordinata e continuativa, con operatività del regime contributivo e previdenziale della gestione separata INPS, con conseguente onere a carico del committente per due terzi ed a carico del lavoratore per un terzo.

Per i rapporti in corso alla data di entrata in vigore delle nuove regole (18 luglio 2012) è dato tempo un anno per le eventuali regolarizzazioni, ovvero per l’adeguamento alle nuove regole.
Rimangono invece quali vere e proprie collaborazioni a partita iva quelle con contenuto professionale elevato e (ovvero insieme e non alternativamente) con reddito da lavoro autonomo non inferiore ad euro 18.663,00. Così pure rimangono collaborazioni a partita iva quelle aventi a oggetto prestazioni svolte nell’esercizio di attività professionali per cui è prevista l’iscrizione a un ordine professionale ovvero ad appositi albi. In tali casi però ciò che rileva ai fini della validità della collaborazione con partita iva è la circostanza concreta che le prestazioni svolte dal collaboratore siano proprio quelle previste e regolamentate dall’ordine professionale di appartenenza e dalla relativa iscrizione all’albo.

Un cenno alle “nuove dimissioni”

Nuove per modo dire. Si tratta di nuovi adempimenti per la validità e corretta operatività delle dimissioni del lavoratore. Il tema di fondo è sempre quello di evitare che attraverso il sistema delle dimissioni in bianco, il datore di lavoro si procuri le dimissioni del lavoratore fin dall’assunzione, così da metterle in atto a proprio bisogno ed interesse.
Quindi, nuovi adempimenti come nuovo vincolo per contrastare tale sistema e per fornire maggior tutela al lavoratore, tuttavia a ben veder anche strumento di maggior sicurezza per il datore di lavoro, posto che indirettamente lo metterà anche a riparo da azioni pretestuose e strumentali.
Il principio è che il lavoratore d’ora in poi dovrà convalidare le proprie dimissioni davanti alla Direzione Territoriale del Lavoro, centro per l’impiego, o sottoscrivere apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del lavoro effettuata dal datore di lavoro. In mancanza o in caso di inattività del lavoratore verso simile convalida, il datore di lavoro, dovrà intervenire invitandolo formalmente alla convalida nelle diverse forme possibili. In mancanza ancora di risposta o nel persistere dell’inattività per i sette giorni successivi al ricevimento dell’invito formale o in assenza di una qualsivoglia comunicazione di revoca delle dimissioni, scatterà definitivamente la risoluzione del rapporto, costituendo questi silenzi e questa inattività una efficace tacita convalida delle dimissioni.

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